グローバルワークフォース報告書2025年版
人事の効率化、グローバル展開:目的思考のAIが世界の労働力にもたらす変化
3,650人以上の人事・経営リーダーから得られた、人事チームの簡素化に関するインサイトをご覧ください。グローバル雇用が進んでいる地域や、企業に数百万ドルの損失をもたらすリスク、次世代技術と新たなモデルを利用した変化への対応についてご紹介します。
以下は、内容の一部です。
- 給与処理・コンプライアンス・人事オペレーションを統合したAI活用型スタックが、小規模HRに与える効果
- グローバル雇用が急増している地域と、2026年までに新規雇用の大半が海外で行われると予測される理由
- リーダー向けの、国境を越えた課題を解決するためのガイド（EORから給与処理の統合まで）
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次の技術革新:自動化の先行導入により、急増するグローバル雇用を管理
国際雇用の急増は現在もとどまらず、人事部門は新たな方法で対応を進めています。従業員数10名未満の部門が、AIと統合システムを基幹とし、複数国にわたる給与処理、コンプライアンス対応、雇用業務を行っています。
今、小規模チームが、グローバル戦略をこれまでよりもスマートかつスピーディに、直感的に実行しています。これは、人事業務の効率が、従業員数ではなく導入されているツールとプロセスによって決まることを実証しています。
実務上、小規模な人事チームが、それよりずっと大規模なチームが行うべき仕事を担い、対応しています。これは、既に利用しているEORパートナーシップを活用しつつ、給与処理とHRISの統合の推進にも取り組んだ結果といえます。
国境を越えた規制、契約社員の分類、複数通貨での給与処理をスマートに管理できる企業は、リスクを回避し、かつ、新たな市場へこれまでよりもスピーディに参入できます。
「人事分野における最初の技術革新により、グローバル雇用が可能になりました。次の革新は、人事チームの管理方法です。AIは、標準的な人事業務の支援を超えて、企業がグローバルな労働力を運用する基盤システムとなりつつあります」 — Job van der Voort（RemoteのCEO兼共同創業者）
今求められているのは、目的志向のAIと自動化
新しいツールや技術を利用して大きな進歩を遂げているチームは、過度に依存しないよう十分に配慮しながら、慎重にAIを導入しています。これにより、無駄な作業や繰り返しの管理業務を削減でき、チームには、もっと大きな目標の達成に向けて余裕が生まれます。AIを適切に導入できなければ余計な仕事が増えますが、適切なシステムに正しく組み込めば、AIはグローバル企業に業務削減効果をもたらします。 即応性・適応性の高いHRISが組み込まれたオールインワン型プラットフォームでは、小規模チームが雇用、給与処理、コンプライアンスを一元管理できます。セルフサービス型の従業員ポータルと、バックグラウンドで日常的な管理業務を処理するスマートな自動化を組み合わせることで、人事部門は文化の醸成、人材の定着、成長戦略の立案に時間をかけることができるようになります。 こうした基盤があれば、小規模な人事チームでも従業員を増員し、あらゆる市場でアジャイルな従業員体験を創出できます。
数字で見る現状:第2の技術革新による統計の概要（グローバル規模と小規模な人事チーム）
小規模な人事チームが重要なグローバル業務を担っている
多くの企業では大規模な人事部門を設置しなくなりましたが、国境を越えた雇用、給与処理、コンプライアンス管理などは、むしろ以前よりも効率的に行われるようになっています。
87%
の企業では、人事部門の従業員数が10人未満である
国際雇用は標準化しつつある
多くの新しい職種は海外で採用されるとリーダーは見込んでおり、国際雇用がもはや例外ではなく標準となっていることを示しています。
73%
が、2026年までに新規採用者の半数以上が国際人材になると予想している
自動化が人事業務の負担を代行しつつある
AIと自動化がHRオペレーションの基盤に浸透し、管理業務を合理化することで、チームは拡大戦略や人材重視、文化づくりにリソースを振り向けられるようになります。
64%
の日常的な人事業務が、2026年までに自動化されると予測されている
コンプライアンスこそ、企業が最も苦慮する点である
国境を越えた成長は勢いを増していますが、多くの雇用主は依然として規制上の課題に悩まされており、それが成長を鈍化させ、コストを上昇させています。
74%
が、海外で現地のコンプライアンス上の課題に直面している
$42,000
コンプライアンス違反事例ごとの平均コスト
実践的で有益な情報が詰まったレポート
調査対象とデータについて:
本書のデータセットを構築するため、米国、英国、ドイツ、フランス、スペイン、オランダ、スウェーデン、オーストラリア、シンガポール、韓国の各地域において、人事部門および経営リーダー（ディレクター級以上）3,650名を対象に調査を実施しました。
2025年のデータが示す明確なメッセージは、リーダーは複数のシステムを同時に扱うことに疲弊しているということです。多くが、自社のHRISの入れ替えを積極的に検討しています。
実に51%が現在新しいプラットフォームを探していると回答しています。さらに36%が、将来的に、グローバル給与処理、コンプライアンス、報告を一元的に処理できる統合型ソリューションに切り替えることを検討すると回答しています。
本報告書は、企業がこの変化にどのように対応しているか、そして「良好な状態」の具体的な内容について調査しています。
Employer of Record（EOR）サービスは主流となり、ニッチなソリューションから脱却しました。
国際雇用を行っている企業の55%がすでにEORを利用しており、その満足度は高く、EORを利用するリーダーの76%がこのモデルに満足していると回答しています。 本報告書では、リーダーが法人設立、契約社員の活用、EORパートナーシップをどのように検討しているか、また、実際にどの組み合わせが最も有効かを分析しています。
契約社員は、代替要員ではなく、人材設計の計画的な要素とみなされるケースが増えています。リーダーの79%が、契約社員やフリーランサーが自社の戦略において以前よりも重要な役割を担うようになったと回答しています。
多くの企業が、新規市場への試験参入、ニッチなスキルの確保、長期的なリスクなしで人員調整を図るために、契約社員を利用しています。本報告書では、企業がこのアプローチと現実的なコンプライアンス、誤分類の問題とのバランスをどのように維持しているかを明らかにしています。
従業員は、給与に関してこれまでよりも厳しい質問を投げかけるようになっています。82%の人事リーダーが生活費の上昇により賃金上昇圧力が高まっていると回答していますが、77%は、給与の透明性が企業文化を改善すると回答しています。 本報告書では、リーダーたちが、報酬体系の見直し、人材定着策、グローバルな公平性の確保を通じて、この二重の圧力にどのように対応しているかを検証しています。
当然ながら、AIは日常的な人事業務の一部となっていますが、導入状況は一様ではありません。リーダーの64%は、2026年までに人事部門の日常業務の3分の2が自動化されると予想しています。
同時に、28%が公平性への懸念からAI雇用ツールの使用を中止していますが、27%は新たなツールを導入しています。
本報告書では、AIがすでに成果を上げている分野、逆効果となっている分野、また、リーダーによるガバナンスへの取り組みについて紹介しています。
過去1年間に、大多数の企業が、従業員から、転勤や移動中も仕事がしたいという要望を受けています。
リーダーの80%がこうした要望を受けたと回答しており、従業員のモビリティは「例外的なケース」の範疇から脱却しています。人事部門は、すぐにもこの状況に対策を立てる必要があります。
本報告書では、特定の場所に留まらない従業員を対象に、WFA（場所にとらわれない働き方）に関する戦略、転勤ポリシー、さらに給与処理およびコンプライアンスツールについて検証しています。
